心得
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人力资源学习心得体会
我们从一些事情上得到感悟后，好好地写一份心得体会，这么做可以让我们不断思考不断进步。那么你知道心得体会如何写吗？下面是小编为大家整理的人力资源学习心得体会，希望能够帮助到大家。
十六年的职业生涯，也是十六的人力资源实践生涯，从一个外行人逐步窥得一些皮毛知识，到今天能对人力资源有一个更系统的理解，每一段工作经历都让自己受益良多。对人力资源也有一些薄见。
一、人力资源的价值在哪里
对人力资源的认识经历了三个阶段，随着工作经验的积累，看问题的高度不一样，对人力资源的理解也逐步深刻。
早期认为人力资源管理的价值是按公司发展的要去做好服务工作，人员短缺时及时完成招聘，职能部门提出培训需求，策划组织和实施相关培训项目，按公司的计划组织绩效考核，做好员工关系管理减少纠纷等，停留在事务性的被动服务方面。
后来认为人力资源管理的价值是搭建人力资源管理体系，搭建起规范的系统，实现规范化管理，让所有的人力资源工作有章可循，有据可依，让人力资源工作能够有条不紊的运行。这是人力资源管理提升的必由之路，从事务性工作，过度到专业性管理。
现在回头再看，我认为人力资源的价值核心是在如何帮助企业实现业绩提升，实现企业的宏伟目标，包括销售的提升和利润的提升两方面。并基于此宏大目标，对目标进行分解，对公司当前情况进行盘点和诊断，找出人力资源管理的薄弱环节，进行问题的分解，用专业的方法系统性的解决问题。如引进高层次人才帮助提升业绩；根据员工知识短板，组织系列化培训，提升业务能力；进行职业通道建设，拉通职级与薪级的匹配，留住核心人才等帮助企业实现业绩的增长。再如进行工作分析、设备工艺盘点，做好编制管理，提升人效；基于战略目标，优化绩效管理，推动新产品的开发，提升产品盈利能力等，从而帮助企业实现利润的增长。
二、人力资源及角色转变
对人力资源管理的认识还体现在对人力资源管理的定位方面，体现在人力资源从业者的角色转变。
早期认为人力资源是一个服务者、管理者。在人力资源管理实践中，有些工作是服务性质的，如入离职手续办理、薪酬核算发放等，做的是共享中心的事情，我们面对的是具体的员工个体及公司管理者，可以说面对一线员工我们做的大多数是服务型的工作，以服务角色为主。但这些肯定是不够的，用人部门提出招聘的需求时，按照内部流程完成招聘，但至于招聘需求是否合理，编制是否合理，是内部招聘还是外部招聘，是否内部调整，招聘好的候选人是否一定产生好的绩效，这些都需要人力资源部门进行管理，所以人力资源从业者也是管理者。
但到了现代人力资源管理阶段，我对人力资源管理的认识更多了几层含义。
首先，人力资源管理者要是一个好的业务伙伴。要去了解业务，参与到业务部门的日常管理中，帮助业务部门的经理提升管理能力，提高对人员的管理能力，业绩的管理能力。
其次，人力资源管理者是政委。政委一词来源于人民军队的管理，军队要打仗一方面要求军事战术好，技能好，另外还要在思想上统一认识。治理企业也一样，我们不仅仅需要业务能力强，同时还要做好思想的传播、正能量的传播，讲述公司的价值观，构建员工的'沟通通道，加强高层、中层、基层员工的交流，统一思想和价值观。
第三，人力资源管理者要是一名好的教练。做好业务伙伴和政委，HR要对业务熟悉，一切以提升业绩为核心，需要对业务部门的定位进行分析，梳理业务部门的关键结果要素，带领部门管理者对KPI关键动作进行梳理，对员工进行辅导，通过这样的辅导让大家快速理清业务、了解业务，掌握业务的关键点，这也是工作的重点和努力方向。
第四，人力资源管理者是一个变革推动者。人是一切的本源，公司的发展靠干部驱动，员工执行，同样的变革也需要业务主管领导和部门负责人驱动，但很多的变革来自于团队自身的变革，这就需要人力资源部门去驱动，在局部业务单元上推动变革。
最后，人力资源管理者是一个组织部长。战略一旦决定，干部是决定性因素。HR未来需要向组织部长角色过度，如何选拔好干部，用好干部，管理好干部，是组织发展里面最核心的内容。
三、人力资源生态系统建设。
明确了人力资源管理的价值所在和角色定位，打铁还要自身硬，人力资源需要走专业化道路，掌握专业技能，这就是在企业内部建立起人力资源生态系统。企业人力资源管理的过程，也是帮助员工实现个人价值的过程，通过员工价值的实现，促成企业战略目标的实现，形成良性循环。
1、战略解码。人力资源部门要指导和帮助业务部门根据公司的发展战略，分解目标，细化目标要素，甚至分解到一个个具体的业务动作，才能更好的确保目标的达成。如：采购降本计划，不只是停留在一个概念目标上，我们要进一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、费用降本等细节上，原材料降本还可以进一步分解至具体部件、材料的降本计划，这样人人有目标，人人背指标，一个个小的目标，促成大目标的实现。
2、人才发展。企业的发展靠的是优秀的人才去实现，人才的发展是人力资源管理的重中之重。具体是围绕4P模型，做好8个方面的工作，搭建人才发展平台、识别人才、培养人才、帮助人才价值实现。
（1）组织发展。做好组织设计和职能设计，进行责权利匹配，打通员工发展通道，明确岗位任职要求。做到编制可控，职能不重复和遗漏，员工明确自己的发展通道方向和个人能力提升方向。
（2）人才盘点。根据未来发展战略，做好人才盘点，了解公司人才队伍现状，了解人才的技能、业绩、价值观等要素，发掘优秀人才，明确人才的需求和明晰人才能力缺项。
（3）干部管理。建立起干部的标准、选拔评估方法，建立起干部能上能下的机制，干部储备机制，做好干部管理，做到随时有才可拔，能力强者有平台发展。
（4）人才招聘。丰富内外部招聘渠道，广纳贤才，做好内部人才机制建设、面试官机制建设、评价中心建设，能快速猎聘高级人才，能精准识别人才，助力公司战略目标的实现。做好人力资源工作，首先是要把好入口关。
（5）人才培养。识别核心岗位、核心能力，依据任职资格标准，寻求员工的能力缺项，设计专业能力训练计划，干部分层训练计划，核心素养训练计划。培养一支价值观统一、高素养、高业务能力的队伍和后备人才队伍。
（6）绩效提升。基于现状设计合理的绩效管理方案，分解战略目标，设计关键指标，做好绩效考核，规范绩效面谈，帮助员工业绩提升。绩效管理的目标是助理企业绩效提升，员工能力提升，通过绩效考核的手段，识别员工的能力不足，帮助员工提升技能、优化工作方法和工具，达到个人业绩提升，助力公司业绩的提升。
（7）薪酬变革。基于不同层级员工的差异化需求，参照3P1M模型（基于岗位、绩效、能力付薪，对标外部市场），设计全面薪酬管理系统和激励机制。全面薪酬系统包括货币化的薪资、福利，精神层面的奖励和感受，如休假、公司荣誉、公司关爱等。全面薪酬系统设计，首先是保障内部公平，其次是外部竞争力，最后是内部激励性。杜绝大锅饭，平均主义是对优秀员工的伤害。
（8）文化建设。价值观统一，打造优秀的企业文化，这也是企业的DNA，是成功的保障。继续深入打造奋斗者文化或者“中财人”文化，构建高能战队。企业DNA需要去提炼，提炼成为能力标准，提炼成为人才聘用标准，提炼成为人才选拔、干部聘用的标准。上下同频同欲者胜。
3、价值管理。人力资源管理的过程，也是一个价值管理的过程，价值管理是人力资源管理的核心。我们要识别哪些岗位、哪些人创造了价值，不同岗位创造了什么样的价值。我们要去设计工具，客观评价各岗位的价值。基于组织价值的实现，我们还需要设计好合理的价值分配机制，针对性设立激励政策。通过价值创造到合理的价值分配，留住事业型员工。
四、提供系统性解决方案
HR是服务者，HR是管理者，HR更是设计者。我们要象医者一样，望闻问切，透过现象去看本质，不能停留在问题表面，头痛医头，脚痛医脚，这样只会停留在不断救火的困局中，帮助业务部门提供系统的人力资源解决方案是我们的使命所在。
如：业务部门需要招聘人员，我们要分析是偶发性的，还是经常性的，经常性的需求我们要分析是业务发展的增量需要，还是人员流失的替代需要，人员流失是员工能力的原因，还是我们内部的原因，在职员工有没有这种情形……同一个招聘需求我们可能在完成订单式招聘的交付工作时，还需要做好系统性解决问题的准备。人员流失问题可能是招聘时的问题，员工不适应公司文化，员工没有长期奋斗的准备，员工能力识别不准确等，也可能是管理者管理风格问题，绩效考核不公平问题，薪酬问题，激励问题，还可能是个人能力得不到提升的问题，个人在公司没有发展机会的问题等，我们可以有针对性的出具不同的解决思路。
一个点的问题，我们要从一条线的角度思考，从面提出系统解决方案，这样才能推动人力资源管理水平的提高，更好的支撑业务的发展。
人力资源专业化管理，依赖于各模块基础的夯实。人力资源的各模块相对独立，又通过一定的逻辑关系相互联系在一起。如：宽带薪酬系统的建设，依赖于岗位价值的评估，依赖于职位管理系统这一前提。没有建设好职位系统，薪酬等级无法与岗位进行匹配，没有任职资格系统，人才职位等级无法评价，宽带薪酬系统就成为摆设。所以做好薪酬系统的土壤是有完善的职位系统和任职资格系统。
做好人力资源管理工作，要以企业的宏大战略目标为起点，进行价值链梳理，培植人力资源管理土壤，在业务发展中诊断问题，发现问题并系统化解决问题，才能为企业的发展保驾护航。
自从我踏入人力资源领域以来，我深深地感受到了这个领域的魅力。人力资源不仅仅是管理员工，更是实现组织战略目标的关键。在此，我想分享一些我在人力资源学习过程中的心得。
1.理解公司战略：人力资源不仅仅是招聘和培训员工，更是公司战略的重要组成部分。人力资源部门需要将员工的技能、经验和才能与公司的战略目标相结合，从而推动公司的长期发展。
2.重视员工体验：员工是公司最重要的资产。因此，作为人力资源专业人士，我们需要确保员工在公司中有良好的工作体验，从而提高员工的满意度、忠诚度和生产力。
3.法规合规性：在人力资源领域，法规合规性至关重要。我们需要遵守各种劳动法规，保护员工的权益，同时确保公司的合规性。
4.技能管理：现代人力资源的核心任务之一是管理技能。我们需要了解员工的技能，为他们提供适当的培训和发展机会，以帮助他们实现个人和职业目标。
5.团队合作：人力资源工作需要与其他部门和团队紧密合作，如行政部门、财务部门和销售团队等。因此，良好的沟通和团队合作技巧是成功的关键。
6.数据驱动决策：数据在人力资源决策中发挥着越来越重要的`作用。通过数据分析，我们可以更好地了解员工绩效、员工满意度和流失率等，从而做出更明智的决策。
7.持续学习：人力资源领域不断发生变化，因此我们需要持续学习，跟上这些变化。通过参加培训和研讨会，我们可以获取最新的知识和技能，提高自己的专业水平。
人力资源工作不仅需要丰富的专业知识，还需要良好的沟通技巧、团队合作能力和领导力。通过不断学习和实践，我逐渐成长为一名合格的人力资源专业人士。
人力资源学习之旅：收获，洞见与未来展望
人力资源学习是一个不断探索、深化理解的过程。通过参与各种培训项目，阅读人力资源相关书籍，参与团队讨论，我不仅学到了人力资源管理的理论知识，更重要的是，我学会了如何将这些理论知识应用到实际工作中，使我的工作更有效率，更有成效。
我最大的收获来自于对人才管理的深入理解。人才管理不仅涉及到招聘，还包括员工的培训与发展，员工的激励与福利，以及如何处理员工冲突和解决问题。我明白了不同的人力资源工具和流程如何影响组织的整体表现。
此外，通过学习，我也形成了一些独到的`观点。比如，我认识到了人才管理的重要性，而不仅仅是招聘和留住员工。我意识到，为了建立一个健康的人才生态系统，我们需要关注员工的职业发展和他们的工作生活平衡。
对于未来，我期待进一步深化人力资源学习。我计划继续学习人才管理的新技术和新方法，如人工智能和大数据。我也希望进一步了解不同行业的人力资源管理实践，以便更好地将这些知识应用到我的工作中。
总的来说，人力资源学习是一次深刻的旅程。我期待在未来的日子里，继续深化我的学习，更好地理解和应用人力资源管理的理论和实践。
上个月的18日-24日，参加了人力资源实战营的脱产学习，7天6夜，感触颇多……
本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作，包括人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及未来人力资源管理的展望等内容。对于我来说，是一次比较好的休息和总结提炼的时间，首先应该感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过：管理的实践不在于知，而不在行。学习也是一样的，要把科技转化成生产力，需要的是我们的不断努力和持续追求。在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。
一、人力资源管理是未来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪，众所周知，在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今天，决定企业之间竞争力强弱的，即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何调动员工的积极性和创造力，增强员工的企业归属感，团队向心力等等，将是未来人力资源管理成败的关键。
二、上面说的有些理想化，结合公司实际，再结合外部变化。XX年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，是国家为了缓解社会矛盾，消除贫富差距、构建和谐社会，而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来;从更长远一点来看，应该是在如此经济全球化的今天，中国企业要想参与世界竞争，与国际顶尖企业“共舞”的话，不增强企业内功，焉能与众多高手一争高下。所以，此法的出台，应该是中国企业“留优劣汰”的一个先兆，或许有可能在未来的几年，还会出台一些比现在要求更严格的，对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办?怎么办?怎么办?好好地问问自己，现在对于企业人力资源从业者而言，应该是紧密关注外部，变化的同时，抓紧时间炼好内功，提升企业抗“击打”能力。首先要做的，是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等)，继而形成具有企业特色的核心竞争力，可以理解为优良的企业文化。这一条路，任重而道远，需要的不仅是企业主的雄心壮志，更多的是企业全体人员的紧步跟随，共创辉煌。
三、我认为现在很多企业的人力资源管理者，理论知识都很丰富，大家坐下来聊天的时候，都是“引经据典，侃侃而谈”，但具体落到实际的问题上，总是有很多很多的抱怨、很多不满。有些甚至自我都认为：“这件事办不到，企业还没到那个水平，那件事不行，人员状态没达到，员工没有向心力”等等。这是一种比较普遍的现象，面对这种困局与迷思，我们应该怎么办呢?自己本身都是做人力资源工作的，是为企业全体员工授业、解惑的，现在看来，很多时候，自己倒先“迷惑”起来了。在这里，我想说的是：一个人的成功、一个企业的成功，绝非偶然，应该是很多的必然堆砌起来的。“有想法，没执行力，是小白兔”是马云说的，我觉得非常有道理，一个人的`核心价值怎样体现，是看他转换了多少他的知识成为真正推动企业发展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候，应该更多的是认识到自己需要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力，不过在这个过程中，也许更多的是需要你的坚持、坚韧和坚强。
扯了很多，最后一句话总结一下：对于一个企业而言，没有什么好的管理制度和差的管理制度之分，关键是有效与无效之区别。换言之，适合企业发展的，与时俱进的，有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言，没有什么能人与凡人之分，只要对企业有用、对社会有用的就是能人，反之，就是一个凡人。志达而后智达，希望所有有志之士，都能最终成为”自我认识“中的那个成功的人，最终真正懂得生命的真谛……
“既然选择了远方，便只顾风雨兼程。”不知不觉，这段路就已赶完了一半。从组队到第一次小组讨论，从“破冰之旅”到作业获得第一，欢声笑语伴我们一路走来，其间也难免磕磕碰碰。但，一切正如歌声中所唱的那样“我们都在赶路却忘记了出路……”结果，其实已不重要，我们只愿收藏这段美好的回忆。
记得任务刚分配下来的时候，我作为第一阶段的负责人，心中却不免彷徨。首先便是我与总负责人的思维发生了。我并不同意她的任务分工计划。我认为，将第一阶段任务仅分配给我和苏亚胜两个人来承担，这无论如何是不合适的。第一阶段任务是培训需求分析，这一阶段任务的完成情况会直接影响到后面的方案设计。幸好，在第一次小组讨论的时候，总负责人及时调整了部署。这样，三个阶段的负责人都有权调动所有的组员。我个人认为，这样做的最好处是保证了工作完成的效率。然而，这只不过是彷徨曲中一个小小的插曲，接下来的困难才是彷徨的真正理由。
人要想认清自己，就需要照照镜子，而实践就是这样一面你认清自己的镜子。我发现了自己的最弱点：不善于作切合实际的计划。当我做出第一次分工的时候，其实错误就已隐藏其中。我只是让小部分人去进行面谈，却用了一个模糊的词语“准备”将部分的组员晾在了一边。直到面谈阶段结束时，我才发现所剩时间已不多。前一阶段耗费的时间太多啦!难道就不能在面谈进行的同时开展问卷调查吗?我这样的问自己，心里突然凝重了深深的自则，“彷徨曲”也到达了最低的一谷。但，往事有如指间沙，手中抓住的只有现在，奋力才是真正的出路。在组长邹惠华和本次作业的总负责人张凤兰的助下，我鼓起勇气，迅速制订了第二次分工计划。这次分工是比较合理的，家接到任务之后也都立即忙乎起来，以弥补前一阶段所耗费的时间。按照计划，这一阶段任务应该能在规定的'时间内完成。于是，我放松了自己，孰不知这又来到“彷徨曲”的第二个低谷。
由于我没有对组员的任务完成情况进行及时的监控，使得问卷调查阶段出现了一系列的失误：问卷设计的不合理，问卷发放的不及时。“彷徨曲”几乎要让我崩溃了，前面的路只剩迷茫。若问什么能够拯救一个组织，我想，答案一定是责任心。组内的几位女生，如张凤兰、谢红等(可能还有其他女生吧)，迅速我重新设计了一份问卷，并将其及时的发放。正是拥有这种怀着责任心的组员，问卷调查阶段才得以不耽搁过多的时间，多彩雏鹰才能在多次作业评比中屡现风采!
伴着“彷徨曲”，不，应该是凯旋乐，我从周四早上9点多开始一直到中午1：35才完成最终结果，其间午饭也没吃。因为，我明白家都在等待我的需求分析报告，我不能让家再失望了!随着邮件的发出，我的心湖也平静下来，只是还荡漾着些许漪涟。第一阶段就此结束，但它将长存我的记忆中。在随后的阶段，负责人也都吸取了教训，带领全部组员顺利的完成了此次实践作业。我们都在赶路却忘记了出路，但现在我们已能看见出路了。
雏鹰展翅，天空必将留下我们的精彩!
通过XX两年多的的人力资源管理的学习，我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛：其实是人的管理。
管理是一门科学，也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位；个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为（本站推荐）现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件，只要真正的按照下面的条件来管理人才，才能真正的是人才为社会做贡献，真正的服务于社会，而不是成为假人才。
一、人才配置
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的；反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。垃圾是放错地方的资源，当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意，可以考虑是否给他安排错了职位。引申而言，就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以，现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的测试，在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人，这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支
二、人才激励
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的`，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。因此，新型的领导者应提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。对员工进行激励，有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励，言语行为上的激励等多种方式；主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱护自已，这样一来，他们才会更愿意，更自发地为企业贡献才智和能力，帮助企业不断向前发展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
三、自我实现
这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能
力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。不断地充实员工的知识、技能、情感，就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法：分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
四、人才培养
不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？我认为下列十三条建议很有道理：反应能力，谈吐应对，身体状况，团队精神，领导才能，敬业乐群，创新观念，求知欲望，对人的态度，操守把持，生活习惯，适应环境，坚定的政治信念。从上面十三条可以看出，从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人，也才能是一个对社会有用的人才。
最后我想说，什么东西都是要实践的，实践出真理。人力资源管理也是一样，
也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案，但却一直疏忽去落实，没有什么能一天能完善的，都要在实践中不断得到完善。所以，最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理，一旦你开始，你会发现这条路径实在是太棒了。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机。所以，人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段，要不然也会被社会所抛弃的！
通过xx网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
现将本次学习心得体会总结如下：
1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的.资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
学习人力资源管理课程的心得体会 篇听完徐沁老师的课程后，我知道了公司人力资源的管理是需要根据公司不同发展阶段的目标、战略、外部环境关系进行提前规划布局的。
战略人力资源管理是为企业保持最佳的人力资源、为公司创造最大价值的重要保障。
如果要做好公司人力资源管理，我个人认为要从以下几方面着手：
保优淘劣
战略人力资源管理要从公司的培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，紧紧围绕企业的总体战略，在提高企业绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度，有计划地将公司最需要的员工保留在企业内，为公司人力资本的增值创造必要条件。与此同时，及时淘汰不适合企业需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。
强化企业向心力
战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。通过人力资源管理系统的内部匹配，形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚，形成合力，从而为公司创造巨大的无形资产，使公司形成可持续发展的核心竞争力。
做好员工的职业生涯管理
人力资本是公司最重要的资产。战略人力资源管理要实现人力资本的增值，那就要做好员工的职业生涯管理。根据公司战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计，并与员工进行反复、充分的沟通，形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下，企业和员工共同努力，对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。
总之，通过实现人力资源管理的战略化，人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为公司价值创造和核心竞争力的重要源泉。
《非人力资源经理人的人力资源管理》的影响热度并没有随着课程的结束而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故而知新;带着知识共享的愿望，在此分享部分同学的精彩课后心得，希望能给大家带来一场知识盛宴。
现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充足，信息多么的及时，但如果这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但如果不能让球队发挥出团队的合力，仍然要一直打败仗。换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。
企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作，就必须要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源管理。
人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。
各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试两个内容。
1、规划：首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的工作计划，结合本部门的人力资源结构，拟定本部门的招聘计划。
2、各部门要参与面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才，应试的人员业务能力是否与要求相匹配。
二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是把合适的人放到合适的岗位，这是理想的状态，很难达到，但是我们在岗位安排上，可以把最合适的人放在上面，这个我们是可以做到的。用人最佳的方法，不是让A类人去做A类事，而是用B类人去做A类事。这样能发挥员工最大的主动性，满足员工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有保护员工想法的意识。
三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率，不能光依赖外面的空降人才，还得要主动培养员工，给员工发展学习的机会，让员工产生忠诚感。
四、留人：人员总是处于流动之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门管理者的软性措施作用也是非常大的。
1、管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，管理者必须首先做到，言行一致，为员工时时做好表率。
2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的.积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
干大事的人，可以托付给企业的未来。
3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃，有表现欲，希望得到别人的认可，渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队，必须实行人性化的管理，用真诚去践行关怀，打造良好的工作氛围。员工工作开心，自然情愿留下来。
现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把注意力集中在基本工作上，还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。
充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术：
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
3、强有力且团结的领导班子。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
6、创新是企业发展的灵魂。
二、人是企业的灵魂：
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
四、人才激励：
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的.需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
自我实现的需要。这是层次的需要。表现为在工作中能限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学习体会汇报如下：
一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工。
我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。
鉴于我们所在地区人才资源有限，特别是管理和专业人才的匮乏情况，我们在招聘过程中选择余地较小。因此，我们应该更加注重内部人才的培养和提升，这样可以节省人力成本，并且能够得到员工对企业文化和价值观的认同。因此，我们应该更加重视内部人才的储备和培养，这是非常重要的`。
另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；
奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
（1）影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
（2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
（二）长期薪酬是为了吸引和留住高级管理人才而采取的一种激励措施，其中包括股票、期权和年薪制。年薪制作为一种长期的激励体系，主要针对经营者实施，以年度为考核周期，合理确定其年度收入，考虑其经营业绩、经营难度和风险等因素。通过年薪制，可以有效激发经营者的工作热情，不仅是经济回报，也是对其素质和能力的奖励与肯定。此外，年薪制还有利于约束经营者的行为，进一步强化约束机制，保护出资者利益，避免公司领导人员的虚假行为或跳槽，并防止他们从事危害公司利益的行为。尽管年薪制具有一定的优点，但我认为目前实施该制度的条件尚不成熟。
三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。
（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。
离职员工的访谈”不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气。
（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。
经调查得知，员工最需要得到的是：
工作的成就感来源于自身的努力和付出，事业的支持来自于团队的合作和共同目标。在工作中获得老总的嘉奖，倍受公司重视，并接受培训，得到同行的肯定和上级的奖励，同时也拥有高薪和提升的机会，这些都是每个员工渴望和追求的。
员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因。
总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
（四）我们致力于打造一个丰富多彩的企业文化，将公司打造成不仅仅是工作的场所，更像是员工生活中不可或缺的一部分。我们努力让工作变得更有趣，因为我们深信，公司不仅对员工的职业生涯有影响，还关注他们的私人生活。我们鼓励员工参与公司决策，让他们充分感受到自己的价值和主人翁精神。
5月5日、6日，我有幸参加了徐沁老师的《战略人力资源管理》课程，收获颇丰。我认为这门课程最好在学期初就进行，因为它的起点高、观点广阔，内容全面。特别是徐沁老师强调的“跳出人力看人力，跳出企业看企业”的战略思维，拓宽了我的视野和思考角度。在他的引导下，我逐渐从更高的企业管理层面，以及现在和未来的发展趋势去思考自己在人力资源工作中的角色和任务。
战略是一个高层次的视野角度，徐沁老师讲授的知识点非常多，我对他讲的国内外当前环境、企业的发展阶段、人力资源工作与企业发展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析，印象非常深，虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司，我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”业绩标杆、人才标杆、时间标杆”让我想通了一个一直以来困惑我的问题：那就是在公司当前没有什么特别拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下，如何做出自己的企业优势，打出自己的`品牌？那就是选取一个相对容易管理出成绩的工程，倾公司全力，在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推进，造出影响力，打造出业绩标杆，打造全国知名的“样板工程”树起人才标杆；增强企业份量，就是在公司技术骨干内选拔能人，通过各种培训和创造机会提高他的知名度。
徐沁老师的风趣幽默真是太吸引人了，与我以往听过的课有着巨大的不同。每次上他的课都是一种享受！本来我以为战略这个领域是相当深奥难懂的，但没想到，徐沁老师通过自己丰富的经历和独特见解，轻松地引导我们进入这个领域。两天的学习，我的脑子里仿佛充满了新鲜的知识，就像海绵吸水一样。无论将来我能记住多少，能留下多少，我都会努力去聆听和记忆。所以，两天下来，我的大脑感觉有些疲惫，但获取知识的乐趣已经超过了疲惫的感觉。
学习了十六个星期的《人力资源管理》，我对人力资源管理有了全面的了解。人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面掌握该门课程的要点，但是我对该门课程的部分内容非常感兴趣。
在学习《人力资源管理》的第四章――员工招聘这部分的内容时，我受益匪浅。面对如今竞争日益激烈的新世纪，作为未来社会的工作者现今的大学生自然而然比较关心企业是怎样进行员工招聘和面试者应如何进行面试这些基本问题。
员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原则、招聘的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。对于一个企业来说，员工招聘这一环节是必不可少也是非常重要的。一个企业发展的好坏，除了企业领导能力的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业非常注重员工的招聘。
一个企业在进行员工招聘前，必须明确此次招聘的目标。招聘目标直接影响企业日后的发展。企业在确定招聘目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够减少不必要的人员流失，改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的合适人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。
企业确定好招聘目标后，一般会按照招募、选拔、录用、评估的程序来开展招聘工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们的招聘原则。通常有公平公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。如果把企业的招聘比作一场游戏，那么以上的招聘原则则是企业和应聘者要遵守的游戏规则。所以，无论是企业还是应聘者熟知应聘原则才能创造出良好的社会效益。除了清楚招聘原则外，企业还需考虑员工的来源。不同的员工来源所带给企业的创造力也不同。通常，员工招聘的来源有来源于行业内部、行业外部。来源于行业内部的员工对于企业的发展会有比较清晰的了解，但缺乏外部交流。来源于行业内部的员工能够给企业带来新的发展思维，但员工可能会由于不了解企业，发现企业并不像自己想象的那么好，导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在招聘员工时，要根据企业内部的情况来衡量员工来源的方式。
无论是企业还是应聘者都非常注重面试这一环节。对于企业来说，企业通过面试可以挑选到合适的员工;对于应聘者来说，应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面试这一环节，面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏直接决定了员工录用的与否。一般情况下，面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的基本情况。因此，应聘者要重视个人简历的制作。第二，通过笔试来考查。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试，企业可以知道应聘者的知识能力。因此，应聘者要注重自身专业知识的培养。第三，通过面谈来了解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试，面谈都成为企业直接了解应聘者的情况的方法。另外，有些企业还会采用心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗压能力;情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的工作态度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素质以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种积极向上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业知识技能。
企业在招聘结束后，要进行招聘评估。即评估招聘的成本效益、录用人员的'数量及质量。这是许多企业缺乏的一步，但是大型的企业是非常重视企业招聘评估。因此，对于应聘者来说，不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧张，只要做好以下方面，基本上就是一个优秀的员工了。第一，不要做没有创意的鹦鹉。
鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，经常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜欢的，因为这些公司最注重员工的创新精神，唯有创新，企业才得以发展，这也是我们大学生所缺乏而又必须具备的。第二，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会，对于企业来说也一样。在很多情况下，一项工程的完成、一项技术产品的研发成功离不开员工们的相互合作。因为个人的能力是有限的，大伙的能力是无限的。只有懂得合作的人，才是企业喜欢的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的，适应不了环境的变化就会被环境淘汰掉，因此员工要锻炼自己适应环境的能力，只有这样才是员工的生存之道。第四，不要做浪费金钱的流水。国家提倡建设节约型友好社会，企业也一样。
哪个企业不懂节约只会走向衰亡，因此要求员工也要节约。第五，不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此，作为员工，加强沟通不仅对自身能力的提高有利，而且能帮助别人提升能力，做到双赢。第六，不要做不注重资讯汇集的白纸。现代社会是一个信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在时代的前头，因此，员工要做一个信息人。第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好的形象，才能得到上级的肯定，才会有更多的晋升机会。第八，不要做只会妒忌的孤猿。只会妒忌对自身不利，过多的妒忌而不去提升自己的能力，只会让自己活在不快乐中，这也是企业所不喜欢的。第九，不要做没有知识的小孩。
学到老，活到老的终身学习观不仅是学生应该具备的，作为企业的员工更应该要具有!社会不断地变化，知识不断地更新，如果员工不会学习新知识，对新知识一概不知，只会被社会所淘汰。第十，不要做不重视健康的幽灵。现在的社会工作者大部分都陷于一种亚健康状态，不注重自身健康，赚再多的金钱也没用，我们不仅要为生活而赚钱，而要为了健康生活而赚钱。第十一，不要做过去谨慎消极的岩石。消极只会催人落后，我相信没有哪个企业乐意聘用一个消极的员工。因此，员工要学会展示乐于进取的一面，这样自己才会有更多的热情投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法，也要做到干一行，爱一行。这样，自身才不会因工作而烦恼。最后，不要做自我设限的家禽。我们要相信自己的能力也要肯定自己的潜能，目标的设立也是为了激励自身努力工作的，是为了让自己超越的。如果认为自己能力不足，将会导致自身发展受阻，也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超越自我，这样的员工才会受到企业的器重。
以上这些是我学习《人力资源》的收益。我相信这部分内容对于日后不断追求成功的我将会有很大的帮助。虽然要做一个完美的人很难，但是做一个追求成功的人却不难，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力资源管理》这门课正是一个提供完善自我方法的课程!希望其他学习《人力资源管理》这门课的同学能够从中获益。
今天，听了梁先生关于人力资源招聘模块的实战课，我清楚地记得梁先生讲过国有企业、民营企业和外资企业在人力资源管理方面的区别。此外，梁先生还谈到了如何区分和判断企业老板是商人还是企业家。在研究了这两点之后，我有一点经验要和你分享。我个人意识到，目前的企业无非是家族企业和民营企业国有企业几乎没有必要谈论任何人力资源管理问题。
能够存在的是一个相当大的企业。这家企业的管理模式已经存在了几十年。自然，它的存在和固定模式也有原因。企业文化和人力资源也得到了老资本和国有资本的支持。存在的确切年限取决于这类企业的市场适应性。然而，它仍然相对难以发展甚至成长。无论是重组还是其他方式，这也是一种必然。
如今，行业和企业都希望依靠人才来竞争。任何企业都不怕你有钱，没有任何人你很难成功。几乎每个企业都会说它是以人为本的，但许多企业主真的重视人才问题吗大多数私营企业和私营企业的老板雇用人的思维模式不是吃草而是跑得快。留住人才不是他们应该考虑的主要问题。就我而言，我已经在一家企业工作了近5年，从事过不同的职位，见过不同类型的老板。由此，我们认识到一个关键问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，而老板的思维方式就是所谓的整个企业的企业文化。应确定系统和管理方法。具体实施取决于老板自己的临时决定。在家族企业中，一个显而易见的问题是，有些制度不能实施，也不需要实施。
一个在其他公司工作得很好的经理，如果他来到这种类型的企业，他必须根据自己的意思来决定企业文化。如果老板不同意制度和文化，他将无法执行好与坏的标准，更不用说谈论它们了。也就是品牌和产品销售在定位思维上的差异经营品牌和销售产品是销售和市场的根本区别这个问题是，老板的思维方式决定了企业的寿命。水可以载一艘船，但它也可以把它翻过来。选择好的人，使用好的人，如何如何使用它人力资源管理的`重要性得到了体现。首先，一个民营企业依靠所谓的高薪来吸引或挖掘，一个人做管理，承诺很多，任何条件都可以约定然而，到时候，事情真的会改变。所谓的制度和文化，以及承诺，都被遗忘了。瞬间的冲动来了。
如果人们依靠老板的临时努力来处理问题，他们自然不能留下来。我们做什么呢再次招募和挖掘一遍又一遍地做同样的事情，利用好人成为另一条风景线。它已经成为这类企业的另一种文化。这种企业能走多远可以想象为什么中国品牌和民营企业不会长久存在，它们的寿命也很短。老板们并没有真正思考和分析他们自己的原因。人们总是相信，一个人能够很好地管理所有的事情，并在团队建设和投资的每一个层面上建立检查。事实上，是企业、亏损或老板导致了失败。
老板只能用“铁营”和“流动的士兵”来安慰自己如果你想发展，你必须注意人力资源的管理，你必须了解人力资源。只有当你管理得好，你才能使你的企业有一个光明的未来。
今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要开展乃至壮大起来也还是比拟难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之。现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为本，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大局部都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板；由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办？再招聘、再去挖。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢？可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层把关设卡，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘，流水的兵这个词来抚慰自己了。如果要开展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美好将来。
也就是我们笼统说的方案和方案的组合，简单的打个比喻：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的'导航系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业开展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和方案，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令招聘工作失去意义。招聘适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析―预算制定―招聘方案的制定―招聘实施―后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去公司所需要的这些人，目标和方案明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘适宜的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要表达薪酬的纵向区别，岗位公平那么需要表达同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于标准其用工行为，维护劳动者的根本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法躲避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
在当今的商业环境中，人力资源的重要性已被广泛认可。从员工招聘到培训，再到绩效评估，人力资源的每一个环节都需要精细管理。我的心得体会主要集中在三个核心领域：自我认知、团队协作和商业洞察。
首先，自我认知是人力资源学习的基石。我发现了解自己的长处和短处，理解我们每个人的价值观和行为方式，对于建立高效团队至关重要。通过反思自己的行为和决策，我更好地理解了自己的局限性，也学会了在困难情况下做出更好的选择。
其次，团队协作是不可或缺的。在一个团队中，每个人都是重要的，我们都是一个整体。理解如何促进团队成员之间的有效沟通和协作，对于提升团队效率至关重要。我相信，通过鼓励开放和真诚的对话，以及建立信任和尊重，我们可以共同实现更高的目标。
最后，商业洞察是我在人力资源学习中得到的最宝贵的收获。我了解到，在处理人力资源问题时，需要从更广阔的视角来看待问题，而不仅仅是出于个人或团队的利益。我们需要理解人力资源策略如何影响公司整体业务，以及如何通过有效的人力资源管理，推动公司的长期成功。
总的`来说，我的人力资源学习之旅是一次深入思考、团队协作和商业洞察的旅程。我从无知走向了有知，但我仍然有许多需要学习和提升的地方。我相信，通过持续的学习和实践，我可以更好地利用人力资源，推动团队和公司的成功。
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